¿BUSCAR LA FELICIDAD EN EL TRABAJO O LA CALIDAD EN EL TRABAJO?

¿Sus empleados lucen contentos o hay un problema  de satisfacción que desconoce?

Un trabajador de una pequeña empresa con la cual hemos trabajado,  estaba animando a los demás a abandonar la joven y pequeña empresa con sede en el Valle del Cauca.

Con un equipo de trabajo de 18 personas, el cual llevaba tiempo formando para una tarea muy particular, el gerente pensó que para el personal tal vez era difícil decirle lo que estaban pensando, por lo que se decidió por realizar un diagnóstico de clima laboral, el cual le permitió a sus empleados comunicarse de manera anónima y mejor. Con esto pudo en su organización hacer cambios donde se requería para crear un ambiente de trabajo más feliz para sus empleados.

Hoy en día, este empresario cree que evitar que los empleados se vayan es clave para el crecimiento de una empresa nueva como la de él.  Por ello, se preocupa por mantenerlos felices, porque los trabajadores descontentos se van. No sólo consiguió mejorar la productividad, sino también mejorar el servicio al cliente.

Pero, ¿por qué debería un jefe o empresario preocuparse porque sus empleados sean felices en sus trabajos?

Quizás en muchos lugares de trabajo se vean personas desmotivadas, cabizbajas, pendientes del reloj para irse y dispuestas a soltar una frase como “que jartera el grupo de trabajo o el empleo que tengo” o "trabajar aquí se ha vuelto un problema"

Pero también es posible ver gente animada, haciendo planes desde su cargo para el futuro en la misma empresa, que actúan como si estuvieran en el paraíso y que con frecuencia se les escucha mencionar: !gracias a Dios tengo este trabajo!

Entonces, si siempre hay personas en ambos lados, entre felicidad e infelicidad? ¿Por qué preocuparse? Acaso el que un empleado esté feliz tiene que ver con la empresa?

Aunque la felicidad en el trabajo en si no basta para incrementar la productividad, si puede contribuir significativamente a la empresa, para bien o para mal.

La felicidad en quienes trabajan para la empresa se traduce en un sentimiento que permea las actividades que desarrollan, que mantienen al trabajador orgulloso de sus labores, desempeñándose con motivación, energía y respeto hacia sus compañeros.

La experiencia nos ha mostrado que empleados satisfechos de su entorno organizacional, son colaboradores dispuestos a trabajar en equipo, ven los retos como oportunidades, se preparan para mejorar sus competencias y aportan valor agregado a la empresa.

Las fallas en esta satisfacción y la infelicidad en el trabajo pueden generar problemas en las relaciones interpersonales (cinismo, desinterés, despersonalización, entre otras) en el trabajo, se relacionan con el agotamiento emocional, fatiga aumentada, angustia o equivalentes somáticos, trastornos del sueño, evasión de las actividades laborales (ausentismo, rotación de personal), aparición o agravamiento de trastornos psicosomáticos, tendencia a los olvidos de tareas, alteraciones en el funcionamiento del equipo de trabajo o en la vida familiar y social.

Es de reconocer que existen importantes diferencias individuales en el modo con el cual las personas pueden responder de distintas manera a un mismo factor en el trabajo.  Un ejemplo muy práctico y común en varias organizaciones en las que hemos estado es el horario de trabajo; un horario de 7 a 6 p.m. en el que no se trabaje los sábados, puede ser bueno para una persona soltera que no viva con su familia en la ciudad el cual puede considerar que este sería un buen empleo que le permita tener sus fines de semana libres, pero puede no ser tan bueno para una persona con responsabilidad familiares porque implica salir temprano de su casa y llegar tarde en la semana, a pesar de no trabajar los sábados.

Además tengamos en cuenta que la satisfacción con el empleo, al depender del estado psicológico del colaborador, puede experimentar modificaciones sin que se altera la calidad del empleo.  Hasta aspectos no relacionados con el trabajo de los individuos pueden modificar la satisfacción en el empleo. Inclusive sus expectativas previas, conocimientos o preferencias están relacionadas con la satisfacción que se pueda tener.

Pongamos otro ejemplo.  En otra empresa hay una creciente insatisfacción en unos cuantos la cual permea y afecta a otros que en algún momento se sentían felices, ya que  al  no trabajar con gente positiva,  en un área que no se comporta como un verdadero equipo, han tenido una natural tendencia ha sentirse infelices laboralmente.

Por otro lado, otro grupo de empleados no han seguido la corriente porque lo consideran lo peor en tal caso, así que literalmente han navegado contra la corriente y en un esquema que les ha funcionado se han interesado genuinamente por esas personas antipáticas y han aprovechado cada oportunidad para demostrarles compañerismo, lealtad, empatía y altura moral. Pero esto no ha sido fácil para algunos de ellos, así que la empresa tal vez no debe solo confiarse en la respuesta de estos frente la insatisfacción creciente a su alrededor.

Entonces si ya se es consciente de la importancia de la satisfacción el trabajo, surge otra pregunta: ¿cómo desarrollar empleos en los que las personas se sientan felices?

Aquí aparece el concepto de calidad del empleo.

Una de las definiciones más aterrizadas de calidad del empleo es la que proporcionan Van Bastelaer y Hussmann (2000), Infante y Vega-Centeno (1999) y Reinecke y Valenzuela (2000).: “la calidad del empleo se refiere a un conjunto de características que determinan la capacidad del empleo de satisfacer ciertas necesidades comúnmente aceptadas.

Los factores vinculados al trabajo deben ser la expresión de características objetivas, dictadas por la institucionalidad laboral, por normas de aceptación económica, social y política, por la responsabilidad social empresarial y de allí en adelante lo que se quiera agregar.

Existe una larga lista de variables determinantes de la calidad del empleo y muchas coincidencias entre las propuestas existentes en la actualidad. Además de los beneficios financieros – salariales y no – son importantes la existencia y el tipo de contrato de colaboración laboral, la seguridad social, las condiciones físicas del puesto de trabajo, el horario de trabajo y la representación de los intereses de los trabajadores, las posibilidades de capacitación y de desarrollo profesional, el fortalecimiento de habilidades personales, sociales y emocionales, la posibilidad de retroalimentarse, la gestión de los asuntos delicados, los incentivos, el modelo de control y mando, la orientación hacia resultados, entre otras.

Sin embargo, aunque el concepto de calidad del empleo facilita salir de la subjetividad de las percepciones y la satisfacción, no siempre es posible distinguir inequívocamente entre la calidad del empleo y la satisfacción del mismo, así como no siempre es posible atribuirle al concepto de calidad un carácter exclusivamente objetivo. Así que podría el empresario ahora preguntarse si los empleos que ofrece son empleos de calidad?

Y esta es una pregunta muy integradora, que requiere de una respuesta integradora, donde se contemple no solo el aspecto salarial, “sino todos unos ingredientes que sirven para preparar un buen empleo, pero no una descripción de su sabor. Es una mezcla donde el mínimo podría definirse en la legislación colombiana y atraviesa por las expectativas de sus empleados llegando finalmente a lo que la empresa puede y está dispuesta a hacer más allá de esto.

Así, las empresas que quieren tener empleados comprometidos y talentosos no tiene otro camino que el de mejorar sus condiciones laborales. El objetivo no es entonces la felicidad o la satisfacción de los empleados, sino procurar un trabajo de calidad donde las personas puedan desarrollar su sentido de pertenencia hacia la organización y por esta vía su satisfacción, compromiso, motivación.

Claro, que si la empresa lleva décadas con un modelo de gestión inerte en este tema, dar paso a una nueva manera de hacer las cosas generará siempre resistencias.

Pero diferenciarse en el mercado solo por pagar salarios más altos que el promedio, tener los contratos más estables, o tener la mejor fiesta y regalos de fin de año, no es garantía de que se trate de un buen lugar de trabajo. La pertenencia y el compromiso que esta implica no es algo que se pueda comprar, se gana con acciones que deben realizarse a nivel interior de la compañia.

Los empleados por su parte, deben esforzarse también por identificar como a nivel personal y profesional pueden contribuir con la empresa, saber porqué les gusta estar allí y qué pueden mejorar.  Si una persona pasa todo el día buscando aquella cosa que no le gusta de su trabajo y de su equipo, siempre la va a encontrar, pero lo importante es estar seguro que ese trabajo es el lugar donde la persona quiere estar y puede desarrollarse, y que desde su participación va a contribuir a transformar.

Es un asunto de confianza el que mueve estas acciones, tanto del lado de la empresa, como de los trabajadores, que a todos beneficia.  Para llegar a ese modelo de trabajo, la compañía es probablemente quien primero debe predicar con el ejemplo ya que sus empleados se fijarán si la organización (sus directivos) responden a sus principios con coherencia.

Por: Pilar V.

Bibliografía de consulta:  Farné, Stéfano."La Calidad del Empleo en Colombia". Cuaderno de Trabajo 3 del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social,  Universidad Externado de Colombia. 2002.