¿Sus empleados lucen contentos
o hay un problema de satisfacción que
desconoce?
Un trabajador de una pequeña
empresa con la cual hemos trabajado,
estaba animando a los demás a abandonar la joven y pequeña empresa con
sede en el Valle del Cauca.
Con un equipo de trabajo de 18
personas, el cual llevaba tiempo formando para una tarea muy particular, el
gerente pensó que para el personal tal vez era difícil decirle lo que estaban
pensando, por lo que se decidió por realizar un diagnóstico de clima laboral,
el cual le permitió a sus empleados comunicarse de manera anónima y mejor. Con
esto pudo en su organización hacer cambios donde se requería para crear un
ambiente de trabajo más feliz para sus empleados.
Hoy en día, este empresario
cree que evitar que los empleados se vayan es clave para el crecimiento de una
empresa nueva como la de él. Por ello,
se preocupa por mantenerlos felices, porque los trabajadores descontentos se
van. No sólo consiguió mejorar la productividad, sino también mejorar el
servicio al cliente.
Pero, ¿por qué debería un jefe o empresario preocuparse porque sus empleados sean felices en sus trabajos?
Pero, ¿por qué debería un jefe o empresario preocuparse porque sus empleados sean felices en sus trabajos?
Quizás en muchos lugares de
trabajo se vean personas desmotivadas, cabizbajas, pendientes del reloj para
irse y dispuestas a soltar una frase como “que jartera el grupo de trabajo o el
empleo que tengo” o "trabajar aquí se ha vuelto un problema"
Pero también es posible ver
gente animada, haciendo planes desde su cargo para el futuro en la misma
empresa, que actúan como si estuvieran en el paraíso y que con frecuencia se
les escucha mencionar: !gracias a Dios tengo este trabajo!
Entonces, si siempre hay
personas en ambos lados, entre felicidad e infelicidad? ¿Por qué preocuparse?
Acaso el que un empleado esté feliz tiene que ver con la empresa?
Aunque la felicidad en el
trabajo en si no basta para incrementar la productividad, si puede contribuir
significativamente a la empresa, para bien o para mal.
La felicidad en quienes
trabajan para la empresa se traduce en un sentimiento que permea las
actividades que desarrollan, que mantienen al trabajador orgulloso de sus
labores, desempeñándose con motivación, energía y respeto hacia sus compañeros.
La experiencia nos ha mostrado
que empleados satisfechos de su entorno organizacional, son colaboradores
dispuestos a trabajar en equipo, ven los retos como oportunidades, se preparan
para mejorar sus competencias y aportan valor agregado a la empresa.
Las fallas en esta satisfacción
y la infelicidad en el trabajo pueden generar problemas en las relaciones
interpersonales (cinismo, desinterés, despersonalización, entre otras) en el
trabajo, se relacionan con el agotamiento emocional, fatiga aumentada, angustia
o equivalentes somáticos, trastornos del sueño, evasión de las actividades
laborales (ausentismo, rotación de personal), aparición o agravamiento de
trastornos psicosomáticos, tendencia a los olvidos de tareas, alteraciones en
el funcionamiento del equipo de trabajo o en la vida familiar y social.
Es de reconocer que existen importantes diferencias individuales en el modo con el cual las personas pueden responder de distintas manera a un mismo factor en el trabajo. Un ejemplo muy práctico y común en varias organizaciones en las que hemos estado es el horario de trabajo; un horario de 7 a 6 p.m. en el que no se trabaje los sábados, puede ser bueno para una persona soltera que no viva con su familia en la ciudad el cual puede considerar que este sería un buen empleo que le permita tener sus fines de semana libres, pero puede no ser tan bueno para una persona con responsabilidad familiares porque implica salir temprano de su casa y llegar tarde en la semana, a pesar de no trabajar los sábados.
Es de reconocer que existen importantes diferencias individuales en el modo con el cual las personas pueden responder de distintas manera a un mismo factor en el trabajo. Un ejemplo muy práctico y común en varias organizaciones en las que hemos estado es el horario de trabajo; un horario de 7 a 6 p.m. en el que no se trabaje los sábados, puede ser bueno para una persona soltera que no viva con su familia en la ciudad el cual puede considerar que este sería un buen empleo que le permita tener sus fines de semana libres, pero puede no ser tan bueno para una persona con responsabilidad familiares porque implica salir temprano de su casa y llegar tarde en la semana, a pesar de no trabajar los sábados.
Además tengamos en cuenta que
la satisfacción con el empleo, al depender del estado psicológico del
colaborador, puede experimentar modificaciones sin que se altera la calidad del
empleo. Hasta aspectos no relacionados
con el trabajo de los individuos pueden modificar la satisfacción en el empleo.
Inclusive sus expectativas previas, conocimientos o preferencias están
relacionadas con la satisfacción que se pueda tener.
Pongamos otro ejemplo. En otra empresa hay una creciente
insatisfacción en unos cuantos la cual permea y afecta a otros que en algún
momento se sentían felices, ya que
al no trabajar con gente
positiva, en un área que no se comporta
como un verdadero equipo, han tenido una natural tendencia ha sentirse
infelices laboralmente.
Por otro lado, otro grupo de
empleados no han seguido la corriente porque lo consideran lo peor en tal caso,
así que literalmente han navegado contra la corriente y en un esquema que les
ha funcionado se han interesado genuinamente por esas personas antipáticas y
han aprovechado cada oportunidad para demostrarles compañerismo, lealtad,
empatía y altura moral. Pero esto no ha sido fácil para algunos de ellos, así
que la empresa tal vez no debe solo confiarse en la respuesta de estos frente
la insatisfacción creciente a su alrededor.
Entonces si ya se es consciente
de la importancia de la satisfacción el trabajo, surge otra pregunta: ¿cómo
desarrollar empleos en los que las personas se sientan felices?
Aquí aparece el concepto de
calidad del empleo.
Una de las definiciones más
aterrizadas de calidad del empleo es la que proporcionan Van Bastelaer y
Hussmann (2000), Infante y Vega-Centeno (1999) y Reinecke y Valenzuela (2000).:
“la calidad del empleo se refiere a un conjunto de características que
determinan la capacidad del empleo de satisfacer ciertas necesidades comúnmente
aceptadas.
Los factores vinculados al
trabajo deben ser la expresión de características objetivas, dictadas por la
institucionalidad laboral, por normas de aceptación económica, social y
política, por la responsabilidad social empresarial y de allí en adelante lo
que se quiera agregar.
Existe una larga lista de
variables determinantes de la calidad del empleo y muchas coincidencias entre
las propuestas existentes en la actualidad. Además de los beneficios
financieros – salariales y no – son importantes la existencia y el tipo de
contrato de colaboración laboral, la seguridad social, las condiciones físicas
del puesto de trabajo, el horario de trabajo y la representación de los
intereses de los trabajadores, las posibilidades de capacitación y de
desarrollo profesional, el fortalecimiento de habilidades personales, sociales
y emocionales, la posibilidad de retroalimentarse, la gestión de los asuntos
delicados, los incentivos, el modelo de control y mando, la orientación hacia
resultados, entre otras.
Sin embargo, aunque el concepto
de calidad del empleo facilita salir de la subjetividad de las percepciones y
la satisfacción, no siempre es posible distinguir inequívocamente entre la
calidad del empleo y la satisfacción del mismo, así como no siempre es posible
atribuirle al concepto de calidad un carácter exclusivamente objetivo. Así que
podría el empresario ahora preguntarse si los empleos que ofrece son empleos de
calidad?
Y esta es una pregunta muy
integradora, que requiere de una respuesta integradora, donde se contemple no
solo el aspecto salarial, “sino todos unos ingredientes que sirven para
preparar un buen empleo, pero no una descripción de su sabor. Es una mezcla
donde el mínimo podría definirse en la legislación colombiana y atraviesa por las
expectativas de sus empleados llegando finalmente a lo que la empresa puede y
está dispuesta a hacer más allá de esto.
Así, las empresas que quieren tener empleados
comprometidos y talentosos no tiene otro camino que el de mejorar sus
condiciones laborales. El objetivo no es entonces la felicidad o la
satisfacción de los empleados, sino procurar un trabajo de calidad donde las
personas puedan desarrollar su sentido de pertenencia hacia la organización y
por esta vía su satisfacción, compromiso, motivación.
Claro, que si la empresa lleva décadas con un
modelo de gestión inerte en este tema, dar paso a una nueva manera de hacer las
cosas generará siempre resistencias.
Pero diferenciarse en el mercado solo por
pagar salarios más altos que el promedio, tener los contratos más estables, o
tener la mejor fiesta y regalos de fin de año, no es garantía de que se trate
de un buen lugar de trabajo. La pertenencia y el compromiso que esta implica no
es algo que se pueda comprar, se gana con acciones que deben realizarse a nivel
interior de la compañia.
Los empleados por su parte, deben esforzarse
también por identificar como a nivel personal y profesional pueden contribuir
con la empresa, saber porqué les gusta estar allí y qué pueden mejorar. Si una persona pasa todo el día buscando
aquella cosa que no le gusta de su trabajo y de su equipo, siempre la va a
encontrar, pero lo importante es estar seguro que ese trabajo es el lugar donde
la persona quiere estar y puede desarrollarse, y que desde su participación va
a contribuir a transformar.
Es un asunto de confianza el que mueve estas
acciones, tanto del lado de la empresa, como de los trabajadores, que a todos
beneficia. Para llegar a ese modelo de
trabajo, la compañía es probablemente quien primero debe predicar con el
ejemplo ya que sus empleados se fijarán si la organización (sus directivos)
responden a sus principios con coherencia.
Por: Pilar V.
Bibliografía de consulta: Farné, Stéfano."La Calidad del Empleo en Colombia". Cuaderno de Trabajo 3 del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Externado de Colombia. 2002.
Bibliografía de consulta: Farné, Stéfano."La Calidad del Empleo en Colombia". Cuaderno de Trabajo 3 del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Externado de Colombia. 2002.
