martes, 4 de septiembre de 2012

BIENESTAR ORGANIZACIONAL

Toda organización posee un componente psicosocial que abarca el comportamiento de las personas como tales y de los grupos que estas conforman.  Atender este componente es una responsabilidad ineludible de los líderes, pues el bienestar laboral se encuentra asociado directamente con los resultados económicos, el manejo de conflictos, la satisfacción de los clientes, y el logro de eficiencia organizacional.

En ocasiones, un desempeño distinto al deseado es causado por factores relacionados con el bienestar físico o emocional del trabajador. 

Una organización que evidencie bienestar laboral, posee ventajas competitivas significativas que incluyen una más alta productividad, una mayor retención, y un aumento en la innovación y en la creatividad. Para alcanzar el éxito organizacional es imprescindible el desarrollo de las capacidades mentales y creativas de los trabajadores cercanos a los procesos y a los clientes. 

Las soluciones no son las mismas para todas las empresas, como los frijoles mágicos. Cada organización debe comprender que es un sistema distinto, que aunque tiene puntos en común con otras organizaciones, no requiere de las mismas cosas, en la misma cantidad. 

Como líderes de las organizaciones empresariales, debemos estar en la búsqueda de condiciones que mejoren de manera integral el bienestar laboral, atendiendo a nuestras características y necesidades particulares, de modo que se puedan alinear las capacidades de las personas en nuestra organización con las metas corporativas y que se desarrolle proactividad respecto a lo que se viene para el negocio en cada contexto particular.

Hasta ahora los programas de bienestar contemplan al menos  4 pilares fundamentales:
  • La parte técnica.
  • Liderazgo - formación.
  • Competencias comerciales.
  • Cultura Corporativa.
Sin embargo,  desde una mirada más amplia e integradora, los programas de bienestar deberían involucrar otros aspectos de la vida de los trabajadores, no solo desde la dimensión laboral o productiva de su vida, sino contemplándolos como personas integrales con características particulares y necesidades en otros ámbitos de su vida.

Por ejemplo, los programas que incluyen la dimensión física a través de diferentes servicios de actividad corporal, salud, control de stress, nutrición al alcance de los trabajadores; los servicios de acompañamiento individual o por equipos para la gestión del cambio o el mejoramiento de las relaciones de interdependencia; o los servicios que van más allá y se preocupan por el estado de las relaciones familiares de los empleados. Y otros como planes de sucesión, universidades corporativas, sistema de mentoring o coaching, planes de retiro laboral asistido, guarderías empresariales, entre otros.

Así no solo se está impactando las causas externas que pueden afectar el desempeño (recursos físicos, proceso y estructura o información), sino también las causas internas al individuo (conocimiento, motivación y salud).

Lo más importante es que cada diseño se adapte al contexto organizacional y del negocio en el cual se encuentra inmerso el programa de bienestar.

Por último, y de manera continua, el programa de bienestar  debe evaluarse y revisarse, pues este no es un proceso estático, por el contrario, es tan dinámico como puede ser el negocio y su desarrollo, y el aprendizaje dentro del mismo.

Esta última fase puede ser un poco difícil, ya que el programa de bienestar impacta de forma indirecta, sí que hay que trabajar con distintos indicadores que puedan dar un resultado aproximado.

Escrito por: Pilar V.

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