miércoles, 6 de febrero de 2013

UNA MIRADA MÁS AMPLIA DEL CLIMA LABORAL


Al clima laboral se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.

Entre muchas de las definiciones que se encuentra, hay una que llama poderosamente la atención, y es la que define el clima como el resultado de la interacción de factores extrínsecos e intrínsecos de la organización que influyen sobre el desempeño de sus miembros y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve (Alexis Geocalve). Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores, reflejando la interacción entre características personales y organizacionales.

En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. Estas pueden también ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

El que se perciba un buen clima organizacional es de gran valor por el hecho de buscar armonía y bienestar entre los empleados. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización.Si el clima es el resultado de la interacción entre características personales y organizacionales, tal vez la mirada para estudiarlo se debe ampliar un poco más a lo que tradicionalmente se hace en las empresas, ya que no solo están influyendo en la percepción de las personas que integran la organización los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización, sino sus propios factores personales.

Más que una simple frase que se puede decir, es válido y comprobable que para una persona pueda trabajar bien debe sentirse y estar bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella, trabajar con un significado, desenvolverse en un medio con relaciones sociales positivas, involucramiento e identificación, emociones positivas y logros. De allí la importancia de que se entienda el clima laboral de forma integral, viendo a las personas desde todos sus ámbitos de vida.

De este modo, resulta de gran interés e impacto formular un programa de bienestar que considere desde su formulación inicial preguntas relacionadas con la calidad de vida de los empleados dentro y fuera de la organización. Y una forma de empezar a hacerlo puede ser preguntarse desde las directivas y no solo desde el área de talento humano ¿qué factores a nivel personal en otros ámbitos de su vida o necesidades afectan el desempeño o pueden potenciarlo?¿qué es deseable?

Partiendo de estas preguntas, los directivos deberán cuidar y potenciar al máximo este activo implantando en la compañía un clima laboral propicio para los empleados. Es evidente que existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como número de ellos. Pero tampoco se trata de que el equipo directivo invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores cuando se analizan las necesidades tanto materiales como emocionales o de espíritu como podríamos llamarlas.
 
Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con los siguientes parámetros: la calidad directiva, la satisfacción en el puesto de trabajo, la conciliación del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y las prestaciones de tipo social.

Pero es muy importante tener una guía para saber por dónde empezar a formular un plan de bienestar que sea integral, contemplando diversas dimensiones de la vida. Y eso solo se logra escuchando a las personas, sus percepciones.
 
Se trata de que la empresa pueda trascender en la vida de los empleados generando cambios desde el interior de la organización que se proyecten inclusive más allá de el tiempo-espacio que viven en el trabajo. Así el resultado será un programa de bienestar integral contextualizado, con rigor, que apunta hacia un estado deseable, para lograr crear, mantener y mejorar la calidad de vida de los colaboradores internos, elevando y manteniendo su sentido de pertenencia, su motivación y satisfacción dentro de la empresa, lo que puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral, y por lo tanto en el fortalecimiento institucional de la organización empresarial.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, el ambiente en que esta persona vive, su familia, todos estos elementos van conformando en una u otra medida lo que denominamos Clima laboral.

Resulta importante tener en cuenta que, para poder generar en la empresa verdadera calidad de vida de los trabajadores, se le debe apostar a la pluralidad metodológica, ya que dentro de una organización se encuentran una gran variedad de realidades y experiencias laborales.

Cada empresa es única, con un clima y cultura organizacional propia, por lo que los estudios no son generalizables, ni las soluciones son aplicables a todas las empresas. Hay que estudiar la calidad de vida laboral de manera contextualizada dentro de cada organización específica y determinada.

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